公司内部薪酬差距是公司管理主要议题，以往的经济体制中，还存在薪酬设计不合理的问题，没有与企业战略发展结合起来，对薪酬设计重要性认识不足。平均主义下的薪酬体系，使得不同劳动强度得到的薪酬相同，将严重打击员工工作热情，进而影响公司业务进展和经营效益的实现。而随着经济市场完善发展，使得金融公司薪酬设计更加合理化，不同岗位间员工薪酬差距逐渐拉大，还需要严格控制薪酬差距大小来促进企业绩效水平的提升。

一、金融公司内部薪酬差距对公司绩效的影响分析

在进行金融公司内部薪酬差距对公司绩效影响的分析时，本文主要利用锦标赛理论及社会比较理论进行深入分析，其中锦标赛理论指出拉大薪酬差距的必要性，而社会比较理论强调在特定情况下应缩小薪酬差距，突出薪酬设计公平性。实践表明，随着企业内部薪酬差距的扩大，能一定程度调动员工工作积极性，提高各项业务的开展效率和质量，进而提高企业绩效水平，但是这种扩大不是无限制扩大，薪酬差距过大时会起到反作用。

行业因素和控股形式是研究金融公司内部薪酬差距对其绩效产生的影响时要考虑到的因素。从行业因素来看，内部行业划分会使得员工获取的薪酬存在差异性，且不同行业下薪酬差距对企业绩效的影响机制不同。金融类企业由于其行业性质特点和服务性质的不同，又可进一步细分为证券、银行、保险等多个类型。本文主要是将金融业细分成银行金融业与非银行金融业，其中银行金融业发展时间较长，薪酬管理体系相对完善，而证券、保险等非银行金融业各类薪酬福利相较于银行业来讲要高。在进行企业内部薪酬差距对公司绩效产生影响的行业对比分析时，可观察到银行金融业的内部薪酬差距与公司绩效间有着明显的正相关关系，说明提高薪酬差距，有利于激励员工，从而提升公司绩效水平。而随着薪酬差距扩大，会使得其与公司绩效间呈现负相关关系，这一分析结果与银行金融业运营规律一致。相较于非银行金融业而言，银行金融业的薪酬激励效果更加明显，主要是因为在金融改革背景下，将建立起规范的市场管理系统，以免出现行业内薪酬差距过大现象。

另外，在控股形式方面，控制形式不同则企业拥有的市场资源有所差异，可将金融公司控股形式分为国有控股和非国有控股两类。企业通常选择晋升激励和薪酬激励等激励方式，对于不同控股形式来说，这些激励方式起到的作用有明显差异。以国有控股金融公司为例，国家对于公司有着严格薪酬标准，这就使得企业薪酬激励的实施受到一定限制。而非国有控股企业属于“体制外”一族，这类企业主要建立以业绩为导向的薪酬制度。由此，我们认为非国有控股的金融类公司其内部薪酬差距对企业绩效带来的影响要比国有控制公司更显著。

二、政策建议

为了确保金融公司内部薪酬差距大小的合理设计，充分发挥其在企业发展上的促进作用，本文主要提出以下政策建议：一是合理建立薪酬体系。薪酬体系主要涉及基本薪酬、奖金、福利和津贴等内容。对于金融企业而言，要根据企业运营情况制定合理的薪酬方案，分析得出，薪酬差距将对公司绩效产生先正相关后负相关的影响，并且行业因素和控股形式会对这种相关关系显著性产生影响。因此，需要充分考虑市场薪酬水平、员工能力等因素，建立起长期有效的薪酬激励体系。二是加大薪酬监督管理。薪酬差距对企业绩效产生正向作用还是负面影响，关键在于薪酬差距合理与否。在对国有控股金融公司实施限薪令的同时，还要加大对非国有控股金融业的薪酬管理，以便加大对金融公司薪酬的监管。目前，我国金融行业的市场监管机制还不完善，行业发展容易受到外界因素影响。因此，政府应发挥其监管职能，做到生产要素的合理分配，例如，提出在基本工资基础上实施工资增长机制的措施，并加大员工在薪酬设计上的参与度，以便保证薪酬设计合理性，能起到较好的激励作用。具体来说，金融业是现代经济体系的核心，要想促进企业良好发展，应建立有效的金融监管框架，在监督机制运行下，实现金融企业内部薪酬的合理设计，为金融业稳健发展提供保障并提高企业风险抵抗能力。

综上所述，金融公司内部薪酬差距将对其绩效产生一定影响，并且影响程度主要与行业因素和控股形式有关，银行金融类公司绩效受到其内部薪酬差距的影响相较于非银行金融类公司来讲要大，需要在合理控制薪酬差距的基础上，促进金融公司稳健发展。本文针对金融公司薪酬制定提出了相关建议，包括建立完善的薪酬体系、加强公司的薪酬监督管理以及健全绩效考核体系等，能保证企业薪酬管理满足其发展需求。

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